VERS UNE CONVENTION COLLECTIVE UNIQUE POUR LA METALLURGIE

Alors que la France souhaite se réindustrialiser et retrouver une attractivité de ces métiers, la métallurgie reste un des secteurs d’activités porteur en termes d’emplois représenté en 2022 par ses 1,5 millions de salariés dans 42 000 entreprises.

 

Le dispositif conventionnel de la branche de la métallurgie, datant des années 1970 et actuellement en vigueur, se compose de quelques 7 000 pages, sur lesquelles se fondent 76 conventions collectives territoriales, d’une convention collective nationale pour la sidérurgie applicable aux salariés non-cadres et d’une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres.

 

Afin de disposer de l’ensemble des dispositions conventionnelles applicables à une entreprise du secteur de la métallurgie, il est aujourd’hui nécessaire d’effectuer une comparaison entre les dispositions de ces accords nationaux et des conventions collectives territoriales applicables.

 

En pratique, ce schéma est souvent jugé comme trop complexe, source d’insécurité, voire d’inégalités par les différents acteurs de ce secteur d’activité.

 

Conscients de cette réalité, les acteurs du secteur sont récemment parvenus à une avancée historique avec la conclusion d’une « convention collective unique ». Bien qu’à terme cette démarche constitue une simplification des pratiques, elle représente un chantier RH colossal pour les entreprises de la métallurgie, dans un contexte de crise politique, économique et sociale.

 

Une mise en application en deux temps

 

Après six années de négociation, dont une suspension des discussions durant la pandémie de la covid-19, une rénovation complète du dispositif a ainsi été actée avec la création et la mise en place d’une nouvelle convention collective nationale unique, s’appliquant à tous les salariés cadres et non cadres du secteur.

 

Signé le 7 février dernier, ce texte sera complété par des textes autonomes nationaux, en annexes de la convention nationale, sur la santé-sécurité et Qualité de vie au Travail (QVT), ainsi que la formation et la protection sociale.

 

Certaines particularités territoriales pourront toutefois perdurer mais devront être négociées avant fin juin 2022 par les chambres territoriales de la métallurgie et les organisations syndicales locales au sein d’accords autonomes. Il s’agit par exemple de jours de congés ou de primes, dispositions qui n’ont pas pu être d’harmonisées dans le texte national.

 

L’entrée en vigueur de cette nouvelle convention collective se fera en deux temps :

 

• • au 1er janvier 2023 pour les dispositions relatives à la Protection Sociale, avec notamment de nouvelles garanties en prévoyance au bénéfice des salariés non-cadres. Ces changements ne seront pas sans incidence financière pour les entreprises du secteur ;

 

• • au 1er janvier 2024 pour toutes les autres dispositions de la convention collective nationale.

 

Quelles conséquences sociales et financières pour les entreprises du secteur ?

 

Sur le terrain, les acteurs en première ligne (employeurs, RH, syndicats) disposeront de moins de deux ans pour intégrer ce texte, rénovant des thèmes sociaux majeurs :

 

• • une refonte complète de la classification des emplois de la branche, à travers 18 coefficients et un système de cotations basé sur une matrice à 6 critères (connaissances, contribution, communication, autonomie, encadrement, complexité de l’activité). Les notions d’ouvriers, agents de maîtrise, ingénieurs seront remplacées par 9 groupes d’emploi non-cadres et cadres.

 

• • Cette nouveauté, probablement la plus importante de la convention modifiée, se traduit par un chantier social imposant pour l’ensemble des employeurs concernés, dont les professionnels du secteur devront se saisir sans tarder

 

• • la rémunération, via la grille fixant les minima conventionnels par catégorie d’emploi, pourra être impactée. Les salaires de référence ne changeront pas, mais le nouveau système de classification entraînera de nouvelles évolutions de classification des salariés. Ces évolutions se traduiront probablement par une augmentation de la masse salariale, en particulier pour les TPE et PME qui appuient leur politique salariale sur la grille de rémunération conventionnelle ;

 

• • le régime conventionnel de protection sociale évoluera en un régime commun, supposant une revue nécessaire des accords et des contrats de nombreuses entreprises avant la fin de cette année 2022 :

 

• • d’autres thèmes essentiels comme le temps de travail, la formation, le dialogue social, etc. verront également leur cadre conventionnel modifié.

 

Au-delà de la nécessité d’un renforcement du dialogue social en entreprise sur ces aspects, si vous invitons nos lecteurs concernés à anticiper cette évolution, avec l’appui du service social de leur cabinet d’expertise-comptable pour les accompagner dans cette démarche.

 

 

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