Introduction :

 

Alors que depuis plusieurs années la Cour de Cassation avait eu tendance à écarter la reconnaissance automatique du préjudice et s’attachait à la démonstration du préjudice réellement subi pour obtenir des dommages et intérêts en cas de manquement de l’employeur, la Haute Cour assouplit sa position en considérant qu’un salarié n’a pas toujours à prouver son préjudice.

 

Deux arrêts récents illustrent cette tendance, l’un en matière de dépassement de la durée maximale du travail, l’autre en cas de non-respect du droit à l’image.

 

Le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail cause un préjudice au salarié

 

Cour de Cassation, du 26 Janvier 2022 n°20-21636

 

Selon un arrêt en date du 26 Janvier 2022, le dépassement de la durée maximale hebdomadaire de travail fixée à 48 heures cause à lui seul nécessairement un préjudice au salarié.

 

De fait, dès lors que le dépassement est constaté par les juges, le salarié n’a pas à démontrer ce préjudice pour être indemnisé : l’indemnisation est de droit.

 

Pourquoi le seul constat du dépassement ouvre droit à réparation ?

 

1. L’objectif est de garantir la sécurité et la santé des travailleurs par la prise d’un repos suffisant ;

 

2. Le seul fait de dépasser la durée du travail de 48 heures au cours d’une même semaine cause un préjudice qui doit être réparé ;

 

3. La violation de la règle suffit, aucun besoin pour le travailleur de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

 

Cette même règle de préjudice automatique trouvera également à s’appliquer en cas de non-respect de la règlementation en matière de durée du travail : dépassement des 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, non-respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire, non-respect du temps de pause de 20 minutes lorsque le temps de travail dépasse 6 heures en continu,…

 

A noter : Le dépassement de la durée maximale du travail est également sanctionné par une amende administrative (articles L3121-18 et suivants du Code du Travail) et par une sanction pénale (articles R3121-20 et suivants du Code du Travail).