Loi sur la sécurisation de l’emploi
Le temps partiel
Selon l’article L.3123-7 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel détermine les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps fixé par le contrat (10 % maximum ou jusqu’à 1/3 si la convention collective le prévoit) et les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale du travail.
La cour de cassation juge dans un arrêt du 13 mars 2013 que si le volume des heures complémentaires atteint ou excède la durée légale, le salarié qui demande la requalification de son temps partiel en contrat à temps plein, n’a pas à prouver qu’il s’est tenu constamment à la disposition de son employeur.
La réforme du temps partiel
Les organisations liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels devront obligatoirement ouvrir une négociation dés lors qu’au moins 1/3 de l’effectif de la branche professionnelle occupe un emploi à temps partiel. Elle devra portée sur la durée minimale d’activité hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d’interruption d’activité, la rémunération des heures complémentaires et le délai de prévenance pour la modification des horaires.
La négociation devra être ouverte dans les 3 mois à compter de la promulgation de la loi.
La loi instaure une durée minimale légale des contrats à temps partiel fixée à 24 heures par semaine ou à 104 heures mensuelles.
Le salarié devra formuler une demande écrite et motivée pour bénéficier de dérogation.
L’employeur informera chaque année le comité d’entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée du temps de travail.
Gestion des contrats: Pour les contrats en cours au 1er janvier 2014, une période transitoire de 2 ans est prévu pour les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail est inferieur à 24 heures, ces derniers conserveront leur horaire de travail jusqu’au 1er janvier 2016.
Des dérogations sont possibles concernant l’interruption d’activité.
La majoration des heures supplémentaire se fait dès la première heure complémentaire.
Augmentation de la contribution patronale d’assurance chômage
A compter du 1er juillet 2013, le taux de la contribution patronale d’assurance chômage est modifié dans les deux cas suivants :
- embauche d’un salarié en contrat à durée déterminée (CDD) : majoration du taux en fonction de la durée et du motif du contrat à 4,5 %, 5,5 % ou 7 %, en application de la loi sur la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013.
- embauche d’un jeune de moins de 26 ans en contrat à durée indéterminée (CDI) : exonération pendant une durée fixée selon l’effectif de l’entreprise.
Majoration des cotisations patronale d’assurance chômage
L’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 prévoit également une majoration de la cotisation patronale d’assurance chômage pour les CDD de courte durée, à compter du 1er juillet 2013.
Ces mesures sont destinées à favoriser l’embauche en CDI et à dissuader les employeurs de multiplier les CDD pour des motifs qui ne relèvent pas du remplacement d’un employé en CDI.
La contribution patronale sera égale à :
- 7 % pour les CDD de moins d’un mois ;
- 5,5 % pour les CDD d’une durée comprise entre 1 et 3 mois ;
- 4,5 % pour les CDD d’usage de moins de 3 mois.
Dans tous les cas, le taux applicable dépendra uniquement de la durée initiale du contrat, hors renouvellement.
Pour les CDD à « terme imprécis », on tiendra compte de la durée minimale prévue dans le contrat.
Cette majoration doit figurer sur le bordereau récapitulatif des cotisations Urssaf.
Attention : la majoration ne s’applique pas quand le salarié en CDD est embauché en CDI à l’issue du contrat court. Dans ce cas, il conviendra de la déduire du bordereau suivant la transformation du CDD en CDI à l’aide de nouveaux Codes Type de Personnel (CTP) spécifiques crées prochainement. Les modalités pratiques de cette régularisation seront prochainement communiquées par les services de l’URSSAF.
Exonération pour l’embauche de jeunes en CDI
En contrepartie de la majoration détaillée ci-dessus, l’embauche en CDI d’un jeune de moins de 26 ans (après l’expiration de la période d’essai) donnera lieu à une exonération temporaire de la contribution patronale d’assurance chômage.
L’exonération s’appliquera pendant 4 mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et pendant 3 mois dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Cette exonération est valable pour les employeurs relevant du régime général (à l’exception des employeurs d’intermittents du spectacle et des entreprises de travail temporaire).
Aucune démarche n’est à effectuer pour bénéficier de cette exonération.
Toutefois elle doit figurer sur votre déclaration Urssaf sur une ligne dédiée (CTP prochainement créé, non communiquée pour l’heure) en indiquant l’effectif concerné.
Le chômage partiel
L’ « activité partielle » se substitue au « chômage partiel »
Le chômage partiel est un outil de prévention des licenciements économiques qui a pour objectif de maintenir les salariés dans l’emploi. Pourtant dans un contexte économique difficile, les entreprises françaises ont moins recours à ce dispositif que leurs voisines européennes.
Face à ce constat, et dans l’objectif de le rendre plus adapté et plus simple d’utilisation, le chômage partiel a été réformé par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, transcription de l’ANI (accord national interprofessionnel) de janvier 2013.
L’activité partielle est désormais un régime unique qui vient se substituer aux différents régimes de chômage partiel et à l’activité partielle de longue durée (APLD).
Ces nouvelles dispositions s’appliquent à toute demande d’autorisation préalable de placement en activité partielle déposée à compter du 1er juillet 2013 (décret 2013-551 du 26 juin 2013).
La liste des motifs de recours à l’activité partielle ainsi que le principe de l’autorisation préalable n’est pas remis en cause, cette dernière reste « tacite » en l’absence de décision de l’administration dans un délai de 15 jours. L’autorisation sera accordée pour une période allant jusqu’à six mois consécutifs maximum pouvant être renouvelée à condition que l’employeur souscrive des engagements. Il est à noter que cette première période d’activité partielle de 6 mois n’est, quant à elle, soumise à aucune contrepartie de l’employeur.
Le contingent maximum de 1.000 heures par salarié est maintenu.
Le salarié placé en activité partielle continuera à percevoir une indemnité horaire, versée par l’employeur correspondant désormais à 70 % de sa rémunération brute.
Pour finir, l’allocation désormais unique (prise en charge par l’état et l’UNEDIC) remboursée à l’employeur serait augmentée en vue de compenser la disparition des différents modes de conventionnement.
