En bref: actualités diverses
Impacts de la loi sur le mariage pour tous dans la gestion sociale du personnel
La Loi du 17 mai 2013 a ouvert le mariage aux personnes de même sexe, ce qui a des conséquences sur la gestion sociale du personnel :
- Les parents adoptifs de même sexe peuvent désormais bénéficier de l’indemnité journalière de repos accordée en cas d’adoption.
- Les majorations de durée d’assurance vieillesse accordées pour l’adoption ou l’éducation de l’enfant sont désormais ouvertes aux parents de même sexe. Pour mémoire, les parents doivent se mettre d’accord sur l’attributaire de ces majorations. A défaut, la majoration est partagée. Lorsque les deux parents seront de même sexe, la majoration sera partagée par moitié entre eux.
- Une nouvelle disposition a été introduite dans le code du travail pour protéger les personnes homosexuelles de discrimination en cas de mutation. Aucun salarié ne pourra être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir refusé une mutation géographique dans un état incriminant l’homosexualité.
D’autres avancées ont été faites mais doivent faire l’objet de textes complémentaires pour être applicables (nous vous tiendrons naturellement informés lors de nos prochaines lettres sociales) :
- Les congés légaux pour évènement familial seront ouverts aux couples mariés de même sexe, le code du travail devant préalablement être modifié par ordonnance.
- Devraient ainsi être ouverts aux couples mariés de même sexe :
- le congé de quatre jours pour le mariage,
- le congé d’une journée pour le décès du beau-père et de la belle-mère,
- le congé de trois jours de naissance ou d’adoption,
- le congé d’adoption de dix semaines,
- le congé de paternité.
Par ailleurs, les avantages conventionnels ouverts aux couples mariés de sexes différents devraient être étendus aux couples mariés de même sexe.
Modification du calcul des indemnités journalières de maternité
Le décret du 28 mars 2013 et un arrêté du même jour modifient les modalités de calcul des indemnités journalières d’assurance maternité pour les arrêts de travail qui débuteront le 1er juillet 2013.
Les taux forfaitaires de cotisations maximales obligatoires qui étaient auparavant applicables en Alsace (21,33 %) et dans le reste de la France (19,68 %) sont désormais remplacés par un taux unique forfaitaire de 21 %.
Pour les arrêts de travail liés à la maternité qui débuteront le 1er juillet 2013, le montant maximal de l’indemnité journalière maternité net sera, du fait de la déduction du taux unique de cotisations forfaitaires de 21 %, de 80,15 € soit une baisse à l’exception de l’Alsace Moselle.
La Circulaire du 16 avril 2013 précise les règles applicables relatives au salaire devant être pris en compte pour le calcul des indemnités journalières.
Départ volontaire à la retraite : possibilité de requalification en prise d’acte de la rupture
Il est de jurisprudence constante qu’une démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque, à défaut elle peut être analysée par le juge en une prise d’acte de rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Cette règle élaborée dans l’hypothèse de la démission est transposée par la cour de cassation au cas de départ volontaire à la retraite du salarié (Cass. Soc 15 mai 2013).
En l’espèce le départ volontaire à la retraite que le salarié avait notifié à son employeur avait eu lieu alors que des griefs subsistaient. Ayant constaté que l’employeur avait réduit unilatéralement le montant des avances sur commissions jusqu’alors appliqué, les juges en ont déduit que le départ à la retraite s’analysait en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Un départ volontaire à la retraite peut donc être requalifié par le juge en prise d’acte de la rupture si la lettre du salarié comporte notamment l’énonciation de griefs contre son employeur.
Détournement de clientèle : le salarié peut être condamné à indemniser l’employeur
Le salarié qui se rend coupable de détournement de clientèle au profit d’une entreprise concurrente peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur si la faute lourde est caractérisée.
Le contrat doit être exécuté de bonne foi et le salarié qui ne respecte pas cette obligation de loyauté peut commettre une faute, pouvant être qualifiée de faute lourde.
Dans cette affaire (Cass. Soc 27 février 2013), un salarié avait été licencié en raison de la baisse de son activité commerciale. En cours de préavis, l’employeur s’était aperçu que le salarié travaillait pour le compte d’une société concurrente et qu’il détournait la clientèle au profit de ladite société. Il a mis fin au préavis mais ne pouvait pas revenir sur le licenciement déjà prononcé. Il a engagé la responsabilité civile de son ancien salarié aux fins d’obtenir réparation du préjudice subi, au titre de la faute lourde commise.
La cour de cassation a considéré que le salarié qui se rend coupable de détournement de clientèle au profit d’une entreprise concurrente peut être condamné à verser des dommages et intérêts à son employeur, si la faute lourde est caractérisée.
